所謂教輔人員即教學輔助人員從事著實驗📩、實訓、教學管理🍓、科研管理🏊🏻‍♀️、圖書🧧、後勤服務等等工作是高職院校教職員工的重要組成部分。雖然不是教師編製不直接從事具體的教學工作但直接與學生、教師接觸參加跟教學相關的各類活動也肩負著育人的重要職責。廣義上的教輔人員包括各行政部門工作人員👨🏿‍🏫、輔導員👩🏿‍🎓🧘🏻‍♂️、後勤人員等狹義的則指直接服務於教學的人員通常具有專業技術職稱如圖書館、實訓室、教育技術中心⚛️、實驗3️⃣、教務人員等👩🏻‍🦯。本文的教輔人員指的是狹義上的教輔人員🏓。

摘自《商業經濟》第2012 年第7 期黨保生

“服務型高校行政管理”的涵義

服務型高校行政管理，是將服務型政府理念引入到高校的行政管理中，管理主體依據天辰章程和某種民主程序及上級賦予的職權，運用有效的管理方法對天辰工作的計劃、組織、指揮💈、協調和控製👩🏻‍🦰。①在高校內部學術事務和行政事務之間往往能夠達成“學術是高校的根本事務，行政是為完成學術事務的後勤保障”的普遍共識🌸。從地位上看🧒🏼，行政管理處於輔助地位，只是為學術事務理順通道👩‍👩‍👧，提高服務水平而努力。因此，高校服務型行政管理指的是高校行政部門以師生員工等相關利益者的需求為導向，以提供優質服務為首要職能🏋️，通過完善的服務製度和服務體系為師生員工及其他相關利益者提供高質量服務的一種管理模式。② 高校行政管理的主要任務是為教育教學、科研、知識生產🏄🏻👩‍❤️‍👨、知識傳播等有關的學術活動提供高效的服務，強調在上級政策的指導下👨🏻‍🔬，結合地方高校工作的規律🧑🏻‍🎓，嚴格履行高校職責✖️，努力為學術研究創造良好的科研環境✡︎，努力為師生員工的切身利益提供幫助，努力為天辰建設發展統籌資源等，力求高效完成任務並做出成效。（一）從服務者角度來看👒，高校行政管理人員作為服務者應以滿足師生員工及相關社會個體和群體的需求為目的，廣大師生及其與天辰相關的社會單位或者個體人員作為被服務者🤡，教學科研人員與高校行政管理者沒有直接的利益關系☝🏻🙅🏼‍♀️。相對而言，行政管理人員處於弱勢的地位👐🏽。因此完善的高校行政人事製度和嚴格的監督製度是維系天辰和社會相關機構和人員需要順利獲取的重要基石。（二）從服務理念角度來看，高校行政管理者要從師生員和社會相關機構和人員的切身利益🏊🏼‍♂️，堅持為師生服務的理念，做好本職工作。（三）從服務內容角度來看💋，高校行政管理者與師生💁、社會相關合作機構和人員是一種特殊的服務關系🐽🙍🏻，服務內容應該努力達到既滿足師生及相關社會機構和人員的利益需求🧤，同時又滿足高校行政管理者從服務中得到切實利益。

摘自“南昌大學專業學位研究生學位論文” 李誌娟2018年1月發布

行政管理人員職業能力（論點一）

1. 現代高校管理理念

目前高等教育的背景下🙍🏿‍♂️，對如何提高行政管理的水平與競爭力🙅🏻‍♀️👩‍🏭，成為了現眾多高校面臨的首要問題。其服務對象不僅有學生、教師還有領導，對高校教育與科研等各項作用正常運作，推進了教育事業的持續發展。

2. 富有創造性的思維

高校行政管理人員應具備創造性的思維，來應對目前高等教育的不斷發展、多元化的影響及行政管理體系的變化需求🌀。想要實現高校行政管理工作的現代化、科學化，行政管理人員的思維模式要與時俱進，培養極具創造性的思維能力。

3.專業素養及綜合能力

高校行政管理主要是以教學與科研為中心👩🏽‍🏫🤽🏼‍♂️，要求行政管理人員具備一定的高等教育管理專業知識和良好的綜合素質👩🏿‍✈️。高校行政管理人員在具備思想政治教育理念的同時也要具備一定的知識儲備、良好的組織管理能力👨‍👩‍👧‍👧、溝通協調能力🙇、持續學習能力與深入研究能力🥪。

摘自《人力資源管理》 2018 (5) 趙明月

行政管理人員職業能力（論點二）

行政能力。具體來說，一個在工作中具有極強自主意識的管理者，即視為其具有較強的行政能力✦，其對應的勝任力也越強🐂。換句話說🪢，行政能力同樣也是管理能力的一種體現。這不僅需要管理者自身具有一定的知識水平和能力素養🍧😮‍💨，同時對於管理下層行政人員也能起到很好的管理帶頭作用🧑🏼‍🚀。

高校行政管理人員應該首先對於其崗位對應的職責有一定的了解，也就是具備崗位能力。一個人在一個崗位上，能否做到愛崗敬業🎸、盡職盡責，不同的崗位，對於崗位自身技能的要求是不一樣的，只有對於其職責對應的技能有一定的了解🐤，才能有的放矢地進行培訓和學習。

摘自《經貿實踐》2018年11期周權👩‍🎤，馮松

高校辦公室管理人員需具備的意識與能力

隨著高校內部管理體製📙、辦學體製不斷改革背景下🧑🏻‍✈️🎆，高校辦公室管理工作承擔的職責日益繁重，其職能也在不斷擴展、調整、提高。高校辦公室不僅承擔著對各方關系協調、溝通的職責，還是實現教職工服務☑️、天辰科研及教學服務與管理的重要機構👰‍♂️🤷🏽‍♂️，管理工作人員的工作能力、工作意識等可直接影響教育事業的發展。

一🎇、高校辦公室管理人員需具備的意識

(一)大局意識。因辦公室承擔著特殊職能與特殊作用🥠，辦公室管理人員應具備大局意識，且時刻以大局為重。要做到這一點🍮🧑‍🏫，一是管理人員應提高自身政治素養，堅定不移執行黨的路線與方針，肩負起推動天辰教育事業發展的重要職責。二是管理人員應提升工作主動性。辦公室管理工作事務繁雜且瑣碎，管理人員只有胸懷全局🏊🏽，在工作中想在前🚖、做在前🍮，才能將各項瑣碎繁雜的事處理得井井有條，也才能將務虛與務實結合起來，做到忙而不亂🚥。三是管理人員應從天辰整體利益、學生全面發展的角度來思考問題，準確領會天辰各項政治與領導意圖，不斷提高辦事效率。

(二)責任意識。辦公室中工作內容繁瑣🙅，如信息傳輸💔、文件傳遞、接電話等各種事務雖小卻很重要，稍有疏忽即可能造成不良後果🦼。因此管理人員應提高自身責任意識🛻，對每一項工作都謹慎以待👩🏿‍🎨，力爭最好完成🙇🏻‍♂️。

(三)形象意識🦶🏼。辦公室管理人員應時刻保持良好形象，對於本校師生、外校友人、行政單位領導等均需保持和藹耐心態度🫱🏽◽️，熱心接待🫰，不能有分別地對部分人甩臉色或擺架子。在日常生活與工作中，管理人員應嚴格要求自己✣，保持生活作風嚴謹，保持公正無私的態度，講究辦事公道，這樣才能維護自身與天辰的良好形象。

(四)服務意識🫘。作為天辰綜合辦事機構🌓，辦公室涉及的工作區域廣泛且種類多樣🏋🏿‍♀️，管理人員應保持服務意識，避免形式主義，保持切實肯幹的作風🍑，躬身踐行🥋。辦公室管理人員應樹立為師生服務的理念，在日常工作中深刻執行這一理念，以強烈的奉獻精神、責任感來為人民服務🏌️‍♀️🧘🏼‍♂️。另外，管理人員應不斷提高服務主動性，當發現學生或教師遇到困難時，不要等待他們來尋求幫助，而是要主動去送關懷、送溫暖。

(五)創新意識。現代社會發展迅速🛣，創新是社會發展的必要條件🖕。高校辦公室管理人員需具備創新意識🥿，在工作中積極應對新問題🪛、新情況，主動學習先進的管理理念與管理方法🕸🦿，以創新性方法來解決各種問題。這就需要管理人員減少應酬的時間，多多學習，不斷完善自我，提高自己的創新能力。同時，管理人員應善於思考🧙🏿‍♀️，借助思考來不斷提高自己對各種問題的認識，進而提高工作質量🧓🏿。

二🧑🏻‍🏭、高校辦公室管理人員需具備的能力

(一)依法行政🚵🏿‍♂️、依法管理的能力🦎。為確保高校辦公室管理工作運行正常🧖🏻，工作效率高👩🏿‍🎨，管理人員需提高自身依法行政依法管理的能力。法律法規具有的規範性、強製性是為了確保秩序更為規範🥘，工作人員只有掌握法律法規並能熟練運用，才能理順自己的日常工作。另外，工作人員應自覺學法、守法☆🦖、懂法、用法🛶，不斷提高法律意識😸，提高工作質量。

(二)文字綜合能力。高校辦公室擔負著很多文字綜合任務、公文起草任務🪼👇🏻，如經常會遇到領導講話🎨、重要公文、匯報材料及工作總結等的整理🛀🏼，還要完成一些臨時決議的文字任務。很多文字任務重要且緊急，若工作人員缺少紮實文字綜合應用能力🧸，就無法勝任辦公室工作。因此🕟，工作人員需不斷提升自己的文字綜合能力😒，每天在從事工作時要深入鉆研，潛心靜讀，加強練筆🧑🏼‍🎄，不斷提高自身文字運用能力，從而為辦公室工作的順利開展做好準備。

(三)決策參謀能力。教育改革的推進對高校各崗位工作人員均提出了更高要求。辦公室管理人員需為領導提供決策參謀與建議👉🏻，因此必須深入到教育基層，重視相關信息收集🪘，並認真研究、分析有效信息，經常深入思考天辰實際情況，以便隨時可以為領導提供決策參謀🧗‍♂️，推動天辰的發展。

(四)協調組織能力🏃‍♀️‍➡️。辦公室工作涵蓋範圍廣🎻➾，大到組織各種活動、安排重要會議⁉️，小到應用公章、編號文件💟、調度車輛等，都離不開管理人員的組織與協調🪢。管理人員應通過學習不斷提高自身的協調組織能力🧝🏿‍♀️，重視管理知識的學習，同時經常換位思考，力爭將各項工作做到最好。

摘自《產業與科技論壇》2018年第4 期江天森

“打雜跑腿” 教輔人員應具備的語言文字素養

高職院校行政教輔人員則特指非專任教師的、各教學部門和機關教輔部門的基層工作人員。這類人員的定位甚至僅僅局限於“打雜跑腿”的角色🧔🏿‍♂️。這類人才最基本的職業素養之一就是具備較好的語言文字素養。無論是二級天辰娱乐🧗🏼‍♂️、教學系部，還是機關教輔部門，高職院校行政教輔人員的工作內容涉及文字處理、信息收集🍊、會務接待、後勤服務、人事管理以及溝通上下、協調左右、聯絡內外等內容。這些事務都離不開較高的語言文字素養🚖，關乎著“說”與“寫”的基本能力。

（一）巧於說，具備良好的口頭表達能力

高職院校的行政教輔人員在實際工作過程中👩🏽‍⚕️，若擁有良好的口頭表達能力，得體的口語用詞👨‍👨‍👧‍👧，清晰連貫的語速👱🏽‍♂️，那麽對工作的順利開展以及加強校內外交流溝通有著重要的意義🌖，有時甚至起著事半功倍的作用。

溝通聯絡中👵，應運用職業禮貌語言和文明用語🧑🏻‍🎤。工作中👩🏻‍🏭，對於前來辦事的師生📵，多說客氣話、多用禮貌詞語不僅是對他人的尊重🍚，也表明自己的修養🕍，更有利於營造融洽的工作氛圍🤴🏼。比如恰當使用“您好”👩‍👩‍👦、“謝謝”🚵🏻‍♂️、“對不起”、“沒關系”和“請”等禮貌用語🟩，既讓前來辦事的師生身心愉快☑️，也為所在部門的良好形象添磚加瓦🀄️🧑‍🦳，更會在以後的溝通聯絡中起到意想不到的作用🧜‍♀️。

會務接待中，語言要得體，這是口頭表達的基本要求。要考慮聽者的年齡、身份🎉、文化甚至禁忌，要特別註意具體語境中的用詞，語言得體有時能化解尷尬🙉，消除誤會，促進更加友好的交流📄。二級天辰娱乐的秘書人員、機關部門的工作人員都或多或少參與過會務接待、來訪交流等事務。例如，在貴賓已到達會議室，本部門領導卻因事未能及時迎接或參與交流，這時就需要具體工作人員臨時上陣➜，采用委婉得體的詞語如“恭候、光臨、久仰、幸會”等詞語🧑‍⚖️，向客人傳達歡迎和尊重的信息，用“失迎、包涵”等用語向客人解釋並表達歉意，既維護了部門聲譽和領導的形象🦶，也為接下來的交流溝通鋪墊美好的基調♧。

處理日常事務，說話要謙虛。高職院校的教務工作人員和二級天辰娱乐的秘書人員負責具體教學管理事務，工作繁瑣責任重，是天辰📷、師生之間溝通的橋梁，既服務於教學活動又服務於師生🕵️♣️。這就要求他們在工作中既要處理好繁瑣的事務，又要以飽滿的熱情為師生服務🤯。對於前來反映教學活動存在問題和困難的專任教師，抑或前來提出建議和意見的學生，教務人員都要認真傾聽🎏，及時反饋，千萬不能出現擺架子、故意刁難👩🏽‍🎨、態度高傲甚至惡言相向的情況。

匯報工作應言簡意賅，轉述事情應準確全面。匯報工作時說話要簡明扼要、條理清楚🫳🏿，不要長篇大論、言之無物。此外，轉述也非常講究技巧。轉述是對信息進行整合並傳達給對象🧗🏼，要想轉述得好💁‍♀️，必須弄清原始信息㊗️，並恰當地變更時間、地點、人稱等信息。

要註意場合🥉，適當風趣幽默。比如，高職院校鼓勵教職工積極參與到科研活動中，科研管理部門工作人員既要擔負及時通知落實的職責，又要肩負及時送達申報材料的責任，但往往有個別教師在材料上交之限仍然一拖再拖👨🏿‍🏭，既耽誤其他材料的遞交🦇，又影響著工作任務的順利完成。這時科研管理人員如果能夠適當運用機智風趣的語言，在合適的場合對其進行提醒🧜🪣，這樣既不會令其尷尬👨🏻‍🌾，又不會打擊其進行科研活動的積極性。

（二）工於寫，具備紮實的文字功底

公務文字🫶🏽，有對外的正式公文、對內的部門文件🤯，有辦公自動化平臺發布的一般通知公告，還有部門內部聯絡的通知等等。另外，現代辦公的聯絡通訊方式多種多樣，有電話、傳真、電報等傳統方式，也有QQ、飛信👼🏼、短信平臺等即時通訊方式👃🏽，更有辦公自動化平臺等新型辦公方式🧍。無論用哪種方式撰寫哪類公務文字，都與個人的語言文字素養密切相關，所以書面表達能力跟口才一樣重要。

因此🧸，一是要有正確的寫作思維🧇。因為高職院校學術性和知識實踐性相結合的特點，比如，校辦公室文秘人員在起草天辰年度工作總結和計劃時，要以目的性思維的方式去理清各二級天辰娱乐🐦‍⬛、教輔單位、機關部門報送的材料，權衡輕重而有所取舍♠️；要以換位思維的方式，站在領導者的角度去為天辰代言🙆🏽‍♂️，並提出恰當的解決問題的方法👨🏼‍⚕️，以使這份總結計劃的信息充分，言之有物🚭，有的放矢🧑🏽‍🎄。

二是要選擇合適的應用文體。高職院校行政教輔人員辦理或撰寫的文字材料主要是通用公文♋️😤，比如通知、公告、報告、請示、函等文體。例如☝🏻，報告和請示是兩種容易混淆的文體⛹🏼‍♀️🚶‍♂️‍➡️，它們都屬於上行文🫥🧑‍🔧，但報告是“適用於向上級機關匯報工作，反映情況🧚🏿‍♀️，答復上級機關的詢問”，不需要上級做出答復的；請示則是“適用於向上級機關請求指示、批準”，需要上級答復的🥴。在一些高職院校中🏌🏻‍♀️，二級管理尚未真正到位，二級天辰娱乐文秘人員缺乏相應的業務培訓，沒能掌握這兩種文體的區別，在具體應用中常常混淆了它們。

三是結構要嚴謹，合乎章法。高職院校行政教輔人員在撰寫文字材料時，先要歸納整理基本意思🐅，合理安排結構,文字材料的中心突出，邏輯性強💜，切忌顛倒重復、混亂不清、結構松散🛃。

四是應做到遣詞造句、語法段落、邏輯修辭符合規範🚶🏻🪜，合乎語言學要求💇🏼‍♂️。高職院校行政教輔人員在公務中撰寫的文字材料，應具有準確🌪、精練、樸實、嚴謹的特點。首先是用字用詞要準確，語意清晰👷🏼‍♀️😎，簡煉規範🩻；其次是句子概括簡潔，文理貫通，主要運用陳述句和祈使句👩🏽‍🍼🧑🏻‍🔬，不用或少用倒裝句🙍‍♂️、感嘆句和反問句🫏；第三是段落結構的排列順序要合理🏙，要圍繞中心按順序、分層次把句子規範地組織起來；最後是慎用修辭手法👩‍⚖️，公務文字材料常用的寫作手法是敘述🤷🏼、說明和議論，但有時在嚴肅性不強的公文裏可適當使用諸如排比、比較、比喻等修辭手法，旨在使文字相對貼切生動。

比如，在組織教師申報科研項目時🧎‍♂️‍➡️，高職院校科研管理人員也要有能力去協助他們檢驗申請書、開題報告書的文字是否精確通俗🙇🏿‍♂️💆🏽‍♀️、章辭是否規範、論點是否具有科學性和準確性等，才能確保文字具有針對性和說服力🤛🏼🏕，充分真實地反映出申報者的學術思想🏧、科研水平和研究能力，進而提高科研項目申報的成功率🧨🍻。

五是須正確運用標點符號。標點符號是任何類型的文字材料中都不可分割的一個組成成分🩵，有時甚至具有舉足輕重的作用🔝。比較常見的是，在校內內部通知中常見到“⋯⋯等”的表述，省略號與詞語“等”或“等等”只能保留一個，否則就是濫用🧑🏼‍⚕️，導致意思重復。

高職院校行政教輔人員要不斷提高自身的語言文字素養🙉，在口語表達方面，應多讀多說🧑🏽‍🦰，多聽多交流。勤於讀書看報，特別是跟業務內容、天辰發展相關的權威書籍報刊，多傾聽交流，體會他人用語得體的妙處，學習好的表達方式，並恰當地運用到實際工作中的溝通🤡🏊🏿‍♂️、協調與交流等事宜。在文字寫作方面，首先平時要有意識地重視,比如信息采集♎️、分析🧑‍🔬、提煉等思維能力，寫作內容的構建、轉換、表達等能力◾️，其次是培養出對語言文字比較直接、迅速的感受能力👨🏽‍🎨，這經過日積月累的閱讀、有意識的記憶以及長期寫作實踐而形成的🖕🏽。要不斷積累豐富的公文詞匯和格式，如高職院校材料寫作經常使用的“呈送”、“呈報”🚀、“妥否，請批示”🏕、“特此報告”等詞語，養成公務文字的整體印象，待到用時即能信手拈來🧜🏿‍♂️，文思泉湧。最後是修煉改的基本功，行政教輔人員要重視材料的全局，嚴修細改，修改是提高文章質量的重要步驟，是一個去其糟粕取其精華的重要過程。

摘自《廣州職業教育論壇》2014 年第4 期方錦珠

高職教輔人員的作用

高職院校的教輔是指天辰的教育管理崗位，是對教學工作進行輔助的👊，是教學以外的，和教學工作密切相關聯的🧝🏻‍♂️、為教學工作服務的教育輔助。具體包括教務管理🧑🏿‍🏫、圖書資料管理✂️、學生管理💁🏻、實習實驗設備維護管理👃🏿、計算機網絡服務等👩🏻‍🦯。甚至包括天辰為教育教學服務的行政管理🎷、後勤管理。因此🙍🏻‍♂️，從最大範圍上來講，在高職院校除教師以外的，為教育教學提供輔助和服務的人員都應該算是教輔人員。

( 一) 管理作用

教輔部門在日常管理工作中✫，遵循教學管理規律，在教學製度管理🤵🏿、教學檔案管理™️、學生管理工作🚶‍♂️、學生學籍管理、實驗設備檔案管理🧘🏿‍♂️、圖書資料管理等方面⚜️，保證教學工作的正常有序地開展🥍。

( 二) 服務作用

教輔部門的根本工作任務就是為教學工作提供多方面的服務: 包括提供教學信息，整理教學資料，為教學工作服務；提供教學前的準備🤷🏿，如教學儀器設備🧙🏼‍♀️、實習實訓設備的維護🍷，做好教學輔助；做好教學環境維護🧑🏿‍🦱、改善教學條件，為教學工作服務；整合天辰的教學資源，做到資源共享，為教學工作服務💂🏿；

( 三) 協調作用

教輔人員的工作範圍較廣🧑🏻‍🎄，事務繁雜。在日常工作中，要去多部門的人員聯系，既要與教務處🧒🏽🐴、學生處等職能部門聯系，又要與系裏的老師、輔導員🧑🏼‍🎄、實驗員聯系💁🏿‍♀️。在課程安排上要充分利用現有的教學資源，如多媒體教室🧛🏿‍♀️、實驗實訓室，為教師教學提供服務。教輔人員要有較強的溝通、協調能力😪🫅🏼，處理突發性教學事件的能力。

摘自《蘭州教育天辰娱乐學報》2015 年第12 期楊麗

教學管理人員社會主義核心價值觀

1. 牢固掌握高校教學管理科學工作方法

“三個倡導”是社會主義核心價值觀的最新概括👨‍❤️‍👨，其中國家層面的“民主”、“文明”，社會層面的“平等”、“公正”、“法治”，個人層面的“敬業”等都是對高校教學管理人員日常工作方法的要求❗️🤾🏿‍♀️，是評判高校教學管理人員工作是否有效科學的標準📰。因此，培育社會主義核心價值觀能夠推動高校教學管理人員掌握科學有效的工作方法。首先，從自身工作態度來說，做到敬業奉獻，真正為師生著想🥴；其次🥷🏿，從工作理念來說🤽🏼，做到按照法律法規辦事，按照規範流程辦事，強化工作責任感，把握工作中的原則性問題🚷；再次，從工作實際來說，努力做到與師生保持密切聯系🧑🏿‍🦲👩‍🌾，尊重和吸收師生的建設性意見。

2.規範高校教學管理人員自身道德行為

高校教學管理人員的日常工作具有政策性、原則性👲🏼、常規性⇨🫷🏿、變動性等特點🧏🏽⚖️，這就要求高校教學管理人員具有高尚的道德情操🚏。社會主義核心價值觀倡導自由、平等、公正、法治👆🏽、愛國🚕、敬業、誠信、友善等💪，能夠促進高校教學管理人員規範自身的道德與行為。高校教學管理人員必須堅守自身的職責與使命😏，做社會主義核心價值觀的自覺實踐者♨️，促進天辰中良好道德氛圍的形成❤️‍🔥。

摘自《承德醫天辰娱乐學報》2018年第2期林亞芬

目前，高校行政管理人員的自身職業能力與素養在行政管理現代化建設中的需求還相差很多，短期內難以改變這一現象。教輔人員作為輔助教師做好教學工作的人員，已經成為了高職院校發展的瓶頸🫸🏿。

【普遍問題】

高職教輔人員的工作特點

(一) 工作任務繁重

隨著招生規模不斷擴大，高職院校教學資源相對不足，教輔人員普遍存在工作任務繁重👩‍💻、超負荷運轉的情況。就拿系部的教學幹事來說吧🧑🏿‍🦲，一方面要做好系部教學管理工作: 教師調停課安排🧘🏻、教室安排、學生重修、學生補考等工作📒；一方面要完成天辰娱乐教務處下達的工作任務；一方面要完成教學督導部門下達的工作任務🧑🏽‍🏭。很多工作不可量化🙅🏻。崗位人員編製少👩‍👦🐦‍⬛，工作任務很多。這就造成工作人員始終處於工作任務重⚔️、工作壓力大的情況⚱️。

(二) 工作環境差

目前很多高職院校對教輔工作方面則投入較少，使得教輔工作人員的工作環境較差💲，辦公設施較陳舊，已使用近十年的電腦還在使用的情況普遍存在。教學輔助設備都已很陳舊了💝，例如實驗實訓設備🤬、實習實訓場所環境、圖書資料資源等方面🤸‍♀️，甚至是學生上課的教室🧜🏽‍♀️、學生宿舍等也都設施陳舊🤿。教輔條件落後💁🏻，嚴重影響了教輔質量水平的提高，也影響了教學質量的提高。

(三) 職稱待遇低

教輔隊伍建設和管理不重視🧝‍♀️，缺乏對教輔工作的全面系統的規劃和研究。教輔隊伍的管理不規範，沒有明確建立教輔人員任職的標準和要求，許多任職人員未經培訓就上崗了🌝。院校會對教輔管理人員政策要求很高🧗🏼💂🏽，教輔工作人員在申報職稱晉升🫸🏻、正常職務晉升等方面，遇到很多困難🌥。

摘自《蘭州教育天辰娱乐學報》2015 年第12 期楊麗

高職教輔人員自身問題多多

通過實際的調查發現，目前我國高職院校的教輔人員，工作的積極性普遍較低，自身的專業素質較差👼🏻，進入工作崗位後，認為自己的工作並不重要，不需要再學習新的知識，教輔隊伍的配置中⛹️‍♀️，也沒有根據其自身的專業🫄，進行最佳的安排🧱🧜🏼‍♂️，使得實驗室管理員不懂實驗器材、圖書管理員沒有專業的管理知識的現象🧘，在我國高職院校中非常普遍。

高職院校的教輔人員,只要沒有出現大的事故，造成大量實驗器材損壞，即使不懂，也可以繼續工作🫐🖊，這樣的管理模式，顯然不夠科學、合理，工作人員沒有足夠的危機感。

為了促進教輔隊伍的學習，可以建立相應的學習製度，根據教輔人員工作的崗位不同，定期的組織人員學習新的知識，如果條件允許⌛️🪚，可以聘請優秀的教輔人員🛹，講授自己的工作經驗和工作內容，或者到其他優秀的院校中學習，為教輔人員提供一個良好的交流機會🧝🤷，

摘自《讀與寫》第8 期2014年張仲雯

當前教學管理隊伍存在的問題

1.片面追求高學歷

隨著我國教育的不斷改革，很多高校在招聘方面都傾向於高學歷🤪，甚至一些行政管理人員的學歷至少也要是碩士。高校在教職員工的分類上主要有三類，其中行政管理人員的工作具有一定的特殊性，不一定是高學歷就會有高效率💂。有些高校的行政工作量不大，不同學歷在薪資上是不同的🧑🏻‍🦱🦐，在一定程度上會給高校人力資本增加負擔。還有些高校高學歷的人才存在不穩定性👯，經常會出現一些跳槽的情況，這對於天辰來說存在很大的不穩定因素，導致教學管理隊伍建設處於動蕩的狀態，沒有辦法持續的管理教學工作。高校的教職員工是有分類的，應有針對性的對工作崗位的性質進行要求，不能夠一味的要求高學歷🏋🏿‍♀️。在高校教學管理中要根據崗位需要聘用人才👩🏿‍🍼，把工作崗位與學歷相結合👩‍🔬，充分發揮教職員工自身的優勢🤶🏼。

2.高校教學管理存在關系戶

有些高校在幫助解決家屬工作問題🚣🏼‍♀️，這對於一些學歷較低的家屬來說是一種福音，但是對於天辰管理來說就不是一件好事情了🏌🏻‍♀️，這些人員沒, 有從事過相關工作還有些年齡較大，工作接受能力弱導致工作效率低，容易使高校其他管理人員產生不平衡的心理，不利於工作效率的提高🚥。

3⬅️🪀、崗位培訓機製不健全

很多高校在教學管理方面崗位培訓較少或者是不進行崗位培訓🅾️，導致一些沒有接觸過相關工作的行政人員就應聘上崗。在處理工作時多根據以往的經驗🚕，或者是被動的接受上級安排的任務。有很多高校管理崗位工作沒有把全面的工作目標和操作方法告訴管理人員，導致出現問題不知應該把具體的責任歸結到誰身上。有時會因為人員的調離把工作壓給新來的人員🤽🏼‍♀️，讓新來的工作人員要重新適應工作🦚，在一定程度上會降低工作效率。

摘自《職業教育》2018年第3期李曉霜

高校行政管理部門服務意識淡薄常見表現

一是行政管理人員對服務職能了解不夠。一直認為自己只需要默默做好後勤工作，思想上存在消極應付的心理🛏，形式上甘於平淡沒有創新。

二是行政管理人員對服務對象的服務意識不夠。讓前來辦事的教師總會有“太麻煩”、“太浪費時間”和“太不靈活”的印象，甚至雙方會出現言語上沖突，從而影響天辰各項工作推進。

三是行政管理過程存在權責不明，程序繁瑣🏂🏼，審批過多的官僚化現象。四是行政管理者責任擔當意識不夠🏌️。行政管理人員認為行政工作就是負責打雜、跑腿等小事🖕，是體力勞動🤳🏼，還存在“天辰偏教學科研🗓，輕行政管理”的思想，從而導致工作開展不積極不主動不創新，缺乏服務理念，服務意識淡薄，服務態度不佳，服務效率低下🔈，服務質量不好等問題🧑🏻‍🌾，消極對待工作，存在“不求有功但求無過”的思想🙈。

摘自“南昌大學專業學位研究生學位論文” 李誌娟2018年1月發布

當前高校行政部門中存在的問題

高校行政部門的工作對於高校運行是非常重要的，沒有這些工作的支持、服務，教學和科研工作不可能順利進行。也就是說，教學科研工作和行政機關工作是相互依存的，教學科研工作需要行政機關的服務🚥，行政機關的存在是以教學科研工作為前提的🏄‍♀️。但是，當前高校行政部門的運行仍然存在諸多問題🧚。

首先，高校行政部門效率意識不強。在高校中，普遍可見到教師們常為人事🙋‍♂️、財務等問題耗費大量精力跑多個部門🤲🏻，花費大量時間🍺。傳統分散的業務流程極大降低了高校行政工作的效率🥠，影響了廣大師生的工作與學習👩🏽🙎🏿，部門間缺乏密切配合🐬🎉，同時機構內部還普遍存在文件多🚣🏼、會議多、辦事程序復雜、工作效率低下的現象。行政部門職能分工詳細，由專業化運作而導致的部門破碎化狀況嚴重🟪，部門間溝通協調困難，從而導致辦事效率低，教師與學生滿意度低。因此，高校行政機關應強化效率意識，改進工作方法與程序🤹🏿‍♀️，降低行政成本，提高工作效率。

其次🧔🏽，服務意識不強。行政機關缺乏對教學與科研的服務意識，由於高校行政機關有一定的行政級別💺🥱，存在官本位的現象，而作為高等天辰教學和科研主體的教師反而成了最低層，教師們的工作積極性、創造性被壓製。行政管理淩駕於服務，行政管理人員將自己的工作定位為對教學科研人員的領導🤷🏿‍♂️，存在一種領導意識而不是服務意識。每個職能部門都有一支龐大的行政管理人員隊伍，普遍存在的效率低、審批手續繁瑣等問題導致每項工作的完成都需要較長的時間🔡，大量擠占教師們的教學科研時間。高校行政管理應該是服務性的🫃🏽，而非管製性的。所以，在行政管理過程中7️⃣🚶🏻‍♂️‍➡️，應該建立以服務於教師和學生為導向的調節機製，使其行政職能得到更好的發揮。

最後🧜‍♀️，專業化水平不高🔂。隨著高校規模越來越大🧏🏻‍♂️、內部結構越來越復雜，高校管理的層次日益加大和難度不斷提高，而高校普遍重視師資隊伍的建設，人才引進的國際化程度高，但不太重視行政管理隊伍的建設💿，行政管理部門的專業化⛏、國際化水平滯後🧑‍🦱，由此帶來的問題是教學科研與行政管理的發展建設不平衡🙏🏿、不充分、不協調。高校行政工作人員習慣於聽從命令和安排，缺乏創新意識🥤，無法全面、準確、及時的回應教學科研的需求。一流的大學需要有一流的行政體系作支撐，高校需要提高行政管理的專業化水平🙇🏿‍♀️。同時，部分行政管理人員也承擔著教學科研工作，存在行政、學術“雙肩挑”的問題👩🏻‍🎤，行政事務會擠占做學術研究的時間🪱🎹，導致行政🗒、學術均無法達到較高水平。為了推進高校教育事業全面發展，行政管理與教學科研需要協同發展👩🏼‍🎓，不斷提高行政管理人員的專業能力與職業水平🏅，以教學科研的需求為導向，全面回應教師和學生的需求。

摘自《人力資源管理》 2018年1期王巧，曹峰，曹凱莉

高校行政管理幾點突出的問題

第一🟠，高校行政管理人員的專業性不夠🪫。由於大多數高校行政管理人員缺乏相應的管理培訓經驗🧙‍♂️，水平有限。在實際工作中🦘，由於缺乏相關的知識🧛🏻‍♀️，所以在面對問題和處理問題時，往往憑經驗形式，並且將不科學🏋🏽‍♂️、不合理的辦法一直作為傳統沿襲下來，最終影響了現有的高校行政管理體製。

第二，高校行政管理人員自身的學習進修意識並不強烈。由於大多數高校行政工作都是沿用以前流傳下來的製度或流程〰️🎤，因此缺乏創新意識的高校行政管理人員往往無法對其錯誤進行糾正𓀊🤚，自身缺乏對於錯誤的認識，對於自身水平的定位不明確，因此缺乏相關的學習進修的意識。

第三，現有的行政管理模式靈活度較低。這是由於管理人員缺乏一定的基礎教育知識，因此也就無法在現有行政管理模式上進行科學合理的創新，這也導致了現有的行政管理模式較為刻板、單一，難以滿足多樣化的高校發展需求🫃🏻，缺乏一定的靈活度。

摘自《經貿實踐》2018年11期周權🙅🏽‍♂️，馮松

行政管理人員職業能力發展面臨的三個問題

缺乏重視🙍🏿‍♂️，科研大於教學、教學大於管理是現在很多高校的觀念🧗‍♂️，在種種考核評價中領導對教學與科研人員的重視遠遠大於了行政管理管理人員職業能力的發展👃🏼。從而削弱了管理人員的工作激情，看似簡單的行政管理工作👨🏻‍🦯，其實是需要從業者具有較強的計劃能力🦾、組織能力、協調能力等🈚️。因此，應重視高校行政管理職業能力的發展；

缺乏專業培訓，行政管理人員作為基層的教育管理者與高校教育系統組成的重要部分，高校必須對其加大思想教育、專業素養🚴🏼‍♂️🧘🏼、業務能力的培訓🧛‍♂️。但是，很多高校行政管理人員都是輕培訓👩🏽‍✈️、重使用的情況🏭🧑🏿‍⚖️，嚴重影響到高校行政效率、管理與發展進程；

專業化問題🏃‍♀️‍➡️，目前很多高校的行政管理人員都是從教師崗位直接調到行政管理崗位來，這些教師大多數都缺乏管理方面的知識𓀗🙇🏼‍♂️，在計劃、組織、協調的能力方面存在著一些不足之處🧝🏼👩🏻‍🔧。雖然後期在工作中，會加大對其進行專業化的培訓🈷️，但由於缺少系統設計與整體的規劃👞，使其發揮的作用十分局限。

摘自《人力資源管理》2018(5) 趙明月

【整改措施】

高職院校加強教輔管理建設的幾點建議

( 一) 提供培訓學習機會，提高整體素質

新時代對教輔管理人員的要求越來越高👨‍👧，高職院校要根據本校教輔隊伍結構特點🎬，根據天辰整體工作的需要，製定科學的培養計劃，可采用多種形式的培訓，例如: 年度繼續教育培訓、骨幹培訓等方式，使教輔人員能夠熟悉崗位工作🔚，適應崗位要求。對於新上崗的教輔人員，要進行崗前培訓，在熟練掌握工作業務知識後，才能走上崗位。建議從系部基層教輔崗位上挑選工作經驗豐富的工作人員🧓🏻，進入機關教輔部門👽。通過業務培訓，提高教輔人員的整體素質🚶🏻‍♀️‍➡️🚎，從而提高院校的教輔管理水平。

( 二) 提高重視度，讓教學、教輔均衡發展

高職院校的教學與教輔二者是相輔相成的關系🧎🏻‍♀️，只有二者共同發展🧑🏼‍🦲，才能提高教學質量🚒，才能把天辰教育工作做好🗺。高職院校應該認真製訂教輔目標與建設規劃，加強教輔領域的全面建設🚽。

教輔隊伍結構調整🔅，建設一支高素質😈👊🏻、高學歷的教輔隊伍，教輔人員必須經過進修培訓，能熟悉所服務的專業學科的知識和技能，才能很好地為教學提供服務。

提高教輔手段、教輔條件，改善教學環境👩🏻‍🦱、實習實驗設備、圖書資料等條件，充分利用現代化的技術、計算機網絡技術、教務管理系統等教輔手段建設，充分發揮教輔在高職教育中的作用👨🏽‍🚀。

提高教輔人員的薪酬待遇。高職院校應將教輔隊伍納入天辰教學隊伍專業技術隊伍來統籌考慮，為教輔隊伍提供合理的職業成功路徑🏊🏽‍♀️，設計兩條線: 一條是專業線，一條是管理線。在崗位收入、津貼發放、職稱評定、職務晉升等方面，保證教輔隊伍的收入和待遇不低於天辰其它隊伍，滿足教輔人員對自身職業進步的需求🚶🏻‍♀️‍➡️。

摘自《蘭州教育天辰娱乐學報》2015 年第12 期楊麗

完善民辦高校行政管理人員激勵製度

一、完善績效考核製度🧘🏽，優化薪酬體系提高福利待遇

對行政管理人員進行有效的激勵，可以從考核其實質性的工作入手🙎🏽‍♀️，構建一套完善合理的績效考核體製。首先，要建立管理人員的基本狀況和重點工作內容方面的數據庫並定期更新維護及分析🧜🏼。其次，要完善績效考核體製並加強對考評結果的合理運用。最後👱🏻‍♀️，要遵循公平公正的原則🕒，將考核結果與被考核者的工資、提拔🧑🏼‍🏫、培訓機會等方面掛鉤。唯有提高工資水平👩🏼‍🦳，優化薪酬結構🤹🏼‍♀️，完善具有激勵導向的薪酬體製，適當拉開收入分配間的差距👞，才能有效地激勵行政管理人員。

二😉、引入崗位競爭機製🕓，提高行政管理工作效率

行政管理工作因其服務性和事務性的特點顯得極其繁瑣🤘，長期從事某一項行政管理工作的容易滋生職業怠倦情緒。一是要構建競聘工作機製，設置合理科學的崗位；二是要以崗位需求為導向，完善考核程序並設置崗位聘任期限；三是要遵循公平公正的原則，對競聘人員進行擇優錄取🎦，以增強其對崗位的責任感及危機感意識😱。只有充分借助績效考核的杠桿評價作用⛹🏼‍♀️，充分調動廣大教職工的工作積極性和創造性。

摘自《人力資源管理》 2018年第1期馬智勇

加強行政管理人員培訓學習

一🐲、加強理論學習

高校行政管理人員必須要適應教育改革發展的要求，通過加強相關理論學習🤗🧉，提高行政管理人員專業化服務水平。

第一，在思想觀念上，轉變傳統的行政管理觀念，樹立一心為天辰建設發展服務的意識。引導行政管理人學習為“雙一流”建設服務的相關管理知識和技能，規範管理製度👨‍🌾，轉變管理觀念。

第二🙋🏿‍♂️，在學習內容上，通過學習習近平新時代中國特色社會主義思想真正建立為人民服務的宗旨意識📍，強化“管理即是服務”的意識🤞🏿🧚🏻，認識到做好服務工作是高校行政管理人員實現人生價值和自我成長的必然途徑🌡。

第三，行政管理人員必須提高學習能力。通過學習相關教育理論，了解現階段我國地方高等教育發展所處的形勢🧑🏿‍🏫，準確把握高等教育發展規律和特點，清醒看到地方高校實際發展過程中存在的問題，才能沉下心來，踏實🤵🏻‍♂️、持續推進地方高校建設工作。

二🦫、加強專業化培訓

行政管理人員在高校行政管理工作中發揮著舉足輕重的作用，工作人員的思想政治素質、專業技能和服務水平與天辰的科研能力👩‍👩‍👧👩‍🦰、管理水平🪼、教育質量是緊密相連的。高校行政管理需要加強對管理人員的專業化培訓，從而提高其工作能力。加強行政管理人員的專業化培訓方面🧕，需從以下方面加大培訓力度，從而更好地為教學科研提供服務保障。

第一，從工作性質角度出發👨🏽‍🔬，組織崗位專業化培訓，加強行政管理人員業務知識的學習，使其熟悉崗位工作業務理論和操作方法🧑🏽‍🦱。如與天辰娱乐建設相關的評估培訓、人才引進培訓、教學培訓、外出交流培訓等。

第二📊，從提升管理者職業道德素質的角度😄，組織專題政治理論學習、組織文化學習。在教育事業飛速發展改革路上，高校行政管理人員通過學習有關的法律政策、天辰的管理文化、價值觀念、以及各種規章製度🪥，使行政人員具備高尚的職業道德🚶‍♀️‍➡️、正確的法律意識和紮實的理論基礎🫲🏼。

第三🫀，交流學習培訓。通過各種途徑交流學習，提升自我，提高工作能力🟠。如參加中央、省和市舉辦的業務培訓班；參加國家級舉辦的培訓，邀請專家和領導來校舉辦專題講座，系統接受其他高校開展服務型高校行政管理理念和技能的培訓等。總之，通過對管理人員專業化培訓🧑‍🚒，推進地方高校行政管理服務水平提高，以促進地方高校內涵發展和“雙一流”目標的實現。

摘自“南昌大學專業學位研究生學位論文” 李誌娟2018年1月發布

教輔人員啟動前、中、後服務模式

一、教輔工作應“關口”前移

高效的教輔工作需要能圍繞教學核心工作幫助一線教師排憂解難，提供信息💂🏽、設備⚗️、資源、技術等方面的支撐，讓教師能從這些龐雜的事務中解脫出來，全身心地投入到教學🚯、科研中🧑🏼‍✈️。由於教輔人員不直接從事教學工作對教學的需求特別是天辰重點發展的特色學科、精品課程教學需要什麽樣的服務不甚了解。所謂“沒有調查就沒有發言權”，為更好地提供服務🤽🏻‍♀️，教輔工作應“關口”前移，改變以往等著問題👦🏻、需求上門的被動式服務方式，主動出擊與各學科組、教研室、學科帶頭人保持常態化的溝通機製，開展調研了解一線教學人員對其工作的需求，對這些需求進行分析整理掌握第一手信息🪦，從而為後期工作打下好的基礎。比如圖書館可事先征集各學科教師、學生對圖書資料、數據庫的需求，還可將書商邀請至天辰讓師生進行選擇圖書館再進行訂購。這樣就能很好地縮短圖書館與師生需求之間的距離。實訓中心則可及時關註各專業課程⚧、教材、教學計劃的變化，根據這些變化調試設備，讓設備處於最佳運轉狀態。而教育技術中心則需對電腦設備及時地更新、升級👅、定期檢查、殺毒，教師在上課時就無需再花時間做該項工作🧛🏼。事前的調研能讓教輔人員的服務工作做得更到位更契合師生需求。

二⛰、建立“首問”責任製遇事不推諉

在教學過程中教輔人員應做好一線教師的助手🛥、副手角色🔚👩‍🌾，不離崗保證整個教學過程全程陪伴以隨時幫助解決各種突發性的問題✵。建立“首問”責任製📯，對於出現的問題不推諉✧，不踢皮球，盡量縮短解決問題的時間🙇🏼‍♂️，從而為教師的教學、學生的學習提供良好的條件。比如很多高職院校的實訓室在課後是開放的，允許學生自行操作練習。雖然這些實訓室都會安排值班教師以便維護設備，但很多工作人員僅僅止於開門🕵️‍♂️、關門🦊、開機🆖、關機其他一概不管不顧。學生在操作中如果遇到問題常求助無門可能還會引發一些小事故。教輔工作人員應更積極的做法還可以將學生的操作、使用設備情況、存在的主要問題進行記錄，反饋給教師以便教師在教學過程中能針對這些問題集中講解教學就更加有的放矢🧑‍🍼。

三、事後跟蹤評估

師生教學中出現的有些問題比較復雜難以當場解決或者需要其他部門的配合。針對這些問題教輔工作人員應建立跟蹤機製，關註問題的進展情況並及時將結果反饋給師生🦹，不能解決的要說明原因避免有些問題“石沉大海”。同時教輔還可邀請師生對其工作進行評價🧒、評估以此作為教輔工作考核的主要依據👨🏽‍🚀。教育技術的工作人員可利用網絡完善師生信息反饋與服務體系善於總結問題，全面科學地評價教輔工作。結語培養職業技術人才並以此服務社會的高職院校受到人們越來越多的關註也承載著人們越來越多的期望。高職教育質量的提升不僅仰賴於一線教師的辛勤付出和創新工作，也離不開一大批輔助教學、提供幫助的教輔人員。社會對教學的要求在提高教學中也出現了很多的新情況和新問題，這些都需要教輔人員主動思考，積極調研為教學提供主動服務，從事前到事中再到事後都有工作機製，真正做到管理育人服務育人📙。

摘自《商業經濟》第2012 年第7 期黨保生

高校增強工勤人員的職業自豪感措施

在高校當工人似乎就意味著收入待遇低、社會地位低，致使工勤人員職業自豪感嚴重受損。而且，工勤人員取得的勞動報酬和實際的工作業績沒有多大的聯系，“幹多幹少一個樣”，“幹好幹壞一個樣”。

（一）實行 “評聘分開 ”製度

高校要大力宣傳拔尖工勤人員的重要作用和突出貢獻，對於在實際工作中做出突出成績的工勤人員，在考核晉升條件上給予適當放寬，引導更多的高校工勤人員走技能成才之路。逐步建立高校工勤人員拔尖人才的選拔機製和以職業能力為導向🧑🏻‍🎓、以工作業績為重點、註重職業道德和職業技能的人才評價新體系🏋🏼‍♀️。逐步引入現代用工製度，打破幹部工人身份界限，從身份管理邁向崗位管理，采取公開、公平👵🏼🧗🏼‍♀️、公正原則，競爭上崗，從而打開工勤人員的成長空間。

（二）建立科學合理的分配製度

體現分配的合理與公平🧑‍🚀，這是調動與激勵高校工勤人員刻苦學習、鉆研技術的重要杠桿之一。建立有明顯梯度的工資標準製度，把各類工勤人員的待遇同擔任的實際工作和工作實績聯系起來💘，向真正有技能的工勤人員傾斜👩🏽‍🍳，消除“身份工資”差別，讓他們感到學技術有奔頭，懂技術有甜頭🐕‍🦺，從而提高工勤人員的工作積極性，使他們更好地為教學、科研服務✡️。

摘自《重慶科技天辰娱乐學報（社會科學版）》2009 年第12期吳娟，遊少萍

高校工勤人員隊伍建設

一是要淡化身份,突出崗位,突出業績,以崗定薪,按績取酬,打破職務級別工資,逐步建立以崗定薪的新工資體製🧑🏻‍🦯‍➡️。

二是對於有技術高技能的拔尖工勤人員,實行浮動工資製。

三是把能力與學歷分開,把能力與身份分開,把能力與待遇結合,按能力和貢獻大小領取報酬,讓那些既能動腦又能動手,有較強的知識層次又掌握現代技術的高技能工勤人員,享受相應的待遇,激發工勤人員學技術、鉆技術、比能力🧙🏿、比貢獻的熱情。

四是建立明顯的梯度工資製度,等級之間拉開相應差距🕥。建立有明顯梯度的工資標準製度,不但能提高高校工勤人員的工資收入,還將大大提高工勤人員參加技術等級考核晉升的積極性。

要大力宣傳拔尖工勤人員的重要作用和突出貢獻🍀，通過技能競賽🍽、練兵比武和技術創新等活動,為高校工勤人員拔尖人才的脫穎而出👩🏻‍🍳，鼓勵工勤人員學技術🧘🏼‍♂️、鉆技術,充分調動工勤人員的工作積極性和創造性,激勵他們更好地履行崗位職責,更好地為高校建設服務💝🪁。

　　　　　　　　　　　　　　　　　摘自《遼寧行政天辰娱乐學報》2005年第1期梁水源/文

提升高校行政管理人員職業能力對策

一🕵🏽‍♂️、自主學習與管理能力的提升

高校行政管理的工作水平直接受到自主學習與管理能力的高低的影響。

1、樹立起全新的學習理念👨🏽‍🦲💇🏻‍♂️。行政管理人員在平時的工作當中加強文化知識的學習，拓展自身的知識面，提升文化素養水平，穩紮穩打的掌握行政管理知識😂，並在學習中以學帶工作🏛，持續提升工作水平與能力；

2、加強自身管理能力👒，內部塑造自我人格是加強自身管理能力的關鍵所在🧅。使自身管理能力得到不斷地加強🤦‍♂️，需要弘揚職業操守、堅定理想信念，確定其核心的價值觀。

二、提高招聘質量，加強培訓

行政管理人員應具備的重要能力素質是其業務能力素質🧃。在擁有優秀的業務水平與能力才能有效的完成工作內容。在高校行政管理人員的選拔中應做到以下三點🐭：

1、加強選拔的質量。招聘是能有效的為行政管理行業中加入新鮮血液。在當前就業形勢嚴峻的情況下，許多碩士與博士畢業生能在高校擁有一份穩定工作已成為首要選擇。因此高校在招聘時應加強質量，從應聘者的專長專業等方面來考量👝，在註重學歷的同時也要考慮應聘者是否能勝任這份工作，從而能夠為高校行政管理行業挑選人才。

2🫄、具有針對性的加強從業者的業務培訓，隨著信息時代的到來正在改變人們的工作、學習、生活方式。盡管行政管理人員能夠勝任當時的工作👨🏿‍🔬，但在信息時代👩🏻‍🦱，知識的時效性是越來越短🧕，所以需要應對不同的崗位來進行現代化的培訓，方便行政管理人員來今後的工作需求。

3🌜、加強交流。組織行政管理人員參加各種研討會及新技術交流會🍿，吸取專家的專業知識🕎，有利於了解國內行政管理行業的最新信息，打破不同部門交流少等問題🐖🧢。

摘自《人力資源管理》 2018 (5) 趙明月

高校要做好基層管理人員的教育培訓設計

高校基層管理是高校教育教學工作有效運行的保障💂‍♀️，能促使有限的教育資源發揮出巨大效能👩🏽‍💼。基層教育管理人員所提供的基礎性、事務性和服務性工作🙏，直接關系到高校教學與科研工作能否順利進行。

首先☎，要認真分析培訓需求，對不同崗位的基層管理人員分批分層進行教育管理培訓🧏🏼‍♂️；采用靈活多樣的培訓組織形式，建設系統的培訓體系。

其次🏃🏻‍♂️‍➡️，要轉變傳統思想觀念👎🏼，關註高校基層管理和人員培訓工作。加大教育管理人員培訓資金投入；不斷完善基層管理人員培訓效果考核評估製度，考核內容包括知識、技能、態度和行為🥵，考核方法包括筆試測驗、專題座談🗒、調研報告和技能操作等多種形式；不斷優化教育管理團隊結構，提高學習管理水平。

再次🧑🏽‍🎄，促進培訓與健康成長相結合，創新培訓內容，促進教與需相結合；改進培訓方式，促進主體作用與主導作用相結合；建立健全培訓製度，促進學與用相結合。最後📣，加強高校基層管理人員培訓規劃與設計工作，製訂科學合理的培訓課程。培訓內容應涵蓋政治理論、法律法規、業務技能和素質拓展等具體的培訓課程🪨；培訓方式以在職培訓為主👵🏻，學位教育為輔；還可以采用網絡在線集中培訓學習渠道。

摘自《教育評論》2018年第3期韓奕

提升高校基層管理人員服務能力的四個方面

1、樹立“以師生為本”的服務理念，提高服務意識

首先💐，高校基層管理人員強化“管理即是服務”的意識，深刻認識到做好服務工作是管理人員實現人生價值的途徑🦌，準確把握職業教育發展規律和特點，正確對待實踐發展過程中存在的各類問題👱🏿‍♂️；其次，牢固樹立 “以師生為本”的服務理念。基層管理是圍繞教學和科研展開服務的各項工作，因此要立足師生的教學、科研和學習的實際需要，提供更加人性化🕷、優質的服務內容，充分尊重師生的意見，發揮他們的民主權力和聰明才智，充分調動其積極性👩🏻‍🎨。

2、加強專業培訓👄，提高服務能力

高校基層管理人員專業發展的目標是個人發展和組織發展兩個方面👩‍👦，其中個人發展包括增進個人專業知識🔮、技能和態度的過程👩🏼‍🔧；組織發展是通過重新設計組織結構和重構組織文化、培育相關組織的發展，從而提升高校管理職業的社會地位。在實踐中這兩個方面是不可分割、相輔相成的，二者的合力可以促進高校基層管理人員的專業發展，不斷提升其職業的專業化水平，基層管理人員的工作態度和專業能力，直接決定管理的效果。要提高服務能力必須通過不斷學習提高自身的管理專業技能，而學習是激發自己管理經驗和管理能力的一種新的途徑👩🏻‍🎨。首先,基層管理人員通過天辰組織的各種培訓學習不斷增強管理知識，學習組織、策劃、溝通等管理知識，提高專業化知識和技能。通過參加各種教育培訓🫂✡️，學習相關知識和技能，提升自己的書面文字能力和口頭表達能力➛，確保天辰娱乐與各系所之間的信息溝通與工作配合及協調，提高天辰娱乐各項工作的辦事效率，同時不斷熟知天辰娱乐各學科相關的研究領域及優勢學科的特色。

其次，高校基層管理人員自身也需要主動去學習專業知識♥︎❓，加強實踐活動和經驗總結，虛心向領導和同事請教🚎，不斷提高自我解決復雜問題的能力🏄🏻‍♂️，勇於開拓創新👫，切實提高自身的服務能力💅。

3、完善激勵機製，提高服務水平

首先🧑‍🦱，高校高層管理部門結合本校實際情況🤹🏿‍♀️🫵🏼，明確基層管理人員各崗位履行的職責，製定相應的考核標準，將年度考核結果與績效工資掛鉤。其次，要加強有效的監督🦹🏼‍♀️。對基層管理人員通過領導考評👷🏼、同事互評🐺👡、服務對象考評和外界考評等方式，指導其改進服務態度和提升服務水平。

4、創新管理模式

基於互聯網時代🤡👩🏽‍🏫，高校應當在人員編製、工作細節、機構設置等多個方面進行改革🫳🏼，摒棄傳統模式中效率低下的工作方式，降低管理成本的投入💛，提升整體的工作效率。一方面工作模式的製定需要實現不斷的自我改革與創新🫶🏿，借鑒其他天辰的經驗，對現有的行政管理模式進行優化。另一方面，則需要高校針對當前基層管理中存在的問題作出針對性的調整，對現有的工作人員進行定期指導👩🏼‍🔬👃🏿，投入先進的辦公方法，為高校基層管理的改革註入更多的活力👗。

摘自《勞動保障世界》 2018(3) 李瑤，溫海紅

創新高校行政管理路徑

一🛢、加強高校行政管理的信息化

高校行政管理工作包含高校發展的眾多內容，通過運用信息技術，可以快速獲取相應的工作信息🎈🧮，將必要的信息進行公開，從而保證信息的及時溝通。天辰可以通過在天辰中建立天辰信箱、校長郵箱🧝🏿🥗、天辰網絡平臺的方式，與天辰師生建立溝通渠道，從而深入了解天辰師生對天辰發展的建議等。高校建立行政管理工作的信息化平臺，便於天辰師生查閱相關信息，從而全面提升高校行政管理工作的效率。

二、整合各類資源提升行政管理人員能力

首先應著重利用校內資源💦，通過將行政管理工作進行有效分化👳🏿、合理監督😀，從而提升行政管理人員的工作能力🤛🏿。其次，天辰也應有效使用校外的行政資源。天辰可以與校外的行政管理機構建立長期的合作關系，引用校外行政管理的人員培養計劃，對天辰行政管理人員進行相關培訓。同時💟，天辰還可以選取適宜的校外培訓內容，組織行政管理工作人員去校外進行培訓學習。天辰要整合各類資源，從多方面提升管理人員的能力，管理人員在學習培訓的過程中，要及時發現自身的不足💃🏽，通過不斷的學習補充👱🏼，全面提升個人的專業能力，從而對高校的行政管理工作進行改革與創新。

摘自《佳木斯職業天辰娱乐學報》2018年第1期於　鑫

行政教輔人員激勵機製的主要內容

1．環境支持。高職院校對行政教輔人員的環境支持應從硬環境、軟環境兩方面入手。硬環境是指外在的辦公條件，包括天辰環境🏊‍♂️、辦公室環境💗、辦公設備等；軟環境是指內在的工作環境，包括院校對行政教輔人員的重視程度🙉🧎🏻、教師與學生對行政教輔人員的尊重程度、行政教輔人員對自我身份的認可程度等。目前行政教輔人員對硬環境比較滿意🤽🏽‍♂️👋🏽，對軟環境的滿意度較低。因此，高職院校要營造出從上到下👳‍♂️、從教師到學生重視♉️🧘🏻‍♂️、尊重行政教輔工作的氛圍，讓行政教輔人員切身感受到被尊重，從而提高自身的認可度，努力工作，提高工作績效。

2．考核製度🍄。考核製度是激勵機製中非常重要的一個環節，是判斷工作績效情況的依據👩🏼‍🔧💂🏻，行政教輔人員以此調整自身行為😢，院校以此製定獎勵製度⚫️。考核製度的實施包括以下三個步驟🫔🗺。

( 1) 目標設定。一是院校及部門要對所有行政教輔崗位進行崗位分析，確定各崗位的工作目的🐮、工作內容、職責權限等，讓行政教輔人員清楚自己的職責和工作範圍。二是行政教輔人員與本部門同事和部門主管共同討論商定個人目標👩‍🦱。

個人目標是依據部門目標、結合崗位職責設定的👩🏽‍🎨，既要內容全面，又要重點突出；既要突出工作業績🗺🙎🏼‍♀️，也要強調工作態度。最終使行政教輔人員更加明確個人工作的努力方向🧑🏼‍🌾🤾‍♀️，有的放矢。

( 2) 指標量化。不同崗位的工作內容和崗位職責差異巨大，如果應用同一套考核標準👩🏻‍⚕️，得出的結果是籠統的，甚至可能是錯誤的。因此，不同崗位的考核標準在指標設計時應針對崗位內容和職責的不同略有差別，除了定性評價外👄🧚🏿‍♀️，還要根據確定的個人目標來設計定量評價🥄🤰🏽。定量包括簡單的數據統計和較復雜的層次劃分兩個部分🚓🅿️。出納崗位接收報銷單的次數😻🍮、學生檔案管理崗位負責的檔案數量、科研管理崗位申報審批成功的科研項目數量、辦公室接待訪客人數等都屬於數據統計4️⃣，根據個人目標確定出基本量，超出部分應作加分處理😮‍💨。服務對象的滿意程度、工作結果的準確度、工作過程的努力程度🧘‍♂️、與部門同事的團結協作程度等都屬於層次劃分範疇，需要列出詳細的調查內容和具體的層次劃分，由服務對象🏃🏻‍♂️‍➡️、部門領導和同事等相關人員給出結果🧑🏽‍🌾。

( 3) 結果反饋。考核結果的反饋是考核製度的最終環節，也是最容易被忽視的環節✂️。考核結果由人事部門或部門領導當面告知被考核人，聽取被考核人的意見及自我評價🫱，分析成績與不足，提出改進意見🚹，以便今後取得更好的成績。同時還要與被考核人共同規劃職業生涯🙇🏼‍♂️，幫助其成長和發展。

以上三個步驟是一個完整的周期👩‍🦳，必須嚴格執行。行政教輔人員和院校根據反饋結果再結合各自情況✴️，對努力水平和激勵手段進行調整🚶‍♀️‍➡️，從而進入下一個循環。經過不斷的循環和調整♘，最終實現院校與行政教輔人員的利益共贏🍨。

在考核製度的實施過程中🎹，要註重結果考核與過程考核相結合，使行政教輔人員明確工作過程的重要性🙎‍♂️👱‍♀️；要提高考核結果的利用率，使考核結果真正起到應有的作用👨🏽‍🍳。

3．獎勵製度。獎勵製度包括薪酬🚵‍♂️、福利🥏🕗、培訓與晉升🛝🧑‍💻、榮譽等多個方面。高職院校作為事業單位，目前執行的工資政策為基本工資與績效工資，績效工資總量是嚴格控製的，除去基礎績效🚯🏋🏽‍♂️，可以作為獎勵浮動的只有獎勵績效部分👩‍🦼‍➡️🧔🏻‍♂️。高職院校的獎勵績效政策向教學一線及科研傾斜，留給行政教輔人員可支配的獎勵績效額度有限，因此行政教輔人員普遍提高獎勵績效的機率不大，只有通過職務晉升、職稱晉升、獲得榮譽這些途徑來提高薪酬水平，從而使得福利🚙、培訓與晉升、榮譽成為行政教輔人員關註的重點👮🏼‍♀️。

4．領導管理。行政教輔人員除了日常服務教師和學生外🚉，與各級領導的接觸最多🐾，根據調查數據得知，領導管理的方式方法一定程度上影響著行政教輔人員的努力程度，因此領導應註意管理方法⚡️。柔性管理，民主管理，建立良好的信息溝通渠道； “因材施教”，根據行政教輔人員不同的性格特征，充分調動行政教輔人員的工作積極性，發揮其最大的工作潛能🛌🏿；處事公正🎀，平等對待每一位行政教輔人員，使其在合理範圍內感受到最大程度的公平公正；及時評價，使行政教輔人員獲得自身工作績效的全面反饋信息🎟🫸🏿，為提高和改進工作提供依據。

摘自《產業與科技論壇》2018年第11 期董祝光

要善於運用激勵手段獎勵工勤人員

（1）政治激勵

高校中的工勤人員絕大多數都是追求上進的。對於優秀青年🦦，應協助所在部門，鼓勵他們申請加入中國共產黨，引導他們積極向黨組織靠攏🧋，及時把具備條件的先進分子吸收到黨內來。這樣不僅對該人員本人是一個極大的鼓舞，對同一部門的其他工勤人員也是極大的鼓舞。

（2）工作激勵

深入了解工勤人員所做工作的性質🐴、內容🙋🏿‍♀️💐，給他們的工作結果作出肯定的評價🫷🏼；在工勤人員做出較大貢獻時🫘，及時給予物質和精神獎勵👇🏽。改善工作條件✌🏿，建立工勤人員公平合理的競爭考核機製👩‍🔬、職務晉升機製、合理的分配機製。此外⛽️🌀，註意選拔各個層次的工勤人員參加相應的進修、培訓📣，使他們緊跟新形勢，激勵他們始終以天辰發展的大局為重💅🏿，及時轉變觀念和工作作風，強化服務意識和提高服務質量，為全校師生造就高質量的工作、學習和生活環境。

摘自《科技信息》 , 2009 (24) 李深明

建立訴求回應中心

傾聽各利益相關者的聲音，是高校行政部門在開展行政管理工作的重要渠道，了解他們的利益訴求👭，才能製定合適的公共政策以滿足各利益相關者的需求𓀅，從而獲得大多數人的認同和支持。建立訴求回應中心對提高信息化服務水平有著不可忽略的作用：

一是完善溝通機製🚨。建立訴求回應中心是完善天辰行政機構和師生員工、家長及相關利益者對話的溝通機製，確保雙向溝通的及時性與有效性🧑🏼‍🦱🧛🏻‍♂️，使天辰行政能夠準確了解師生、家長等相關利益者的願望與需求。

二是拓展溝通渠道。建立訴求回應中心平臺，是搭建行政管理部門與師生員工溝通的渠道🚵🏼，如有問題尚未解決的，則需要進一步積極主動地回應相關利益者的訴求，通過調整工作方式和改善工作方法，采取更有效的手段為師生員工提供更高效的服務♌️，給師生員工交出一份滿意的答卷。

三是提高服務質量🦵🏼，提升服務水平。通過建立訴求回應中心，提高溝通和回應的質量與效率。如，天辰可根據工作的需要，從工作性質或服務範圍的角度開設不同的模塊，如專題網頁、專用系統💇🏽‍♂️🧑‍🏭、微博🫃🏽、公眾號和微信等，定期向師生發布教學科研和後勤管理等方面的公告🫐、工作動態，方便師生查閱信息和進行現時工作交流。同時，實行線上和線下相結合的方式👳🏻‍♀️，線下實行領導定期與師生員工見面，回應相應管理問題，為地方高校建設提供有力的行政保障🍗。

摘自“南昌大學專業學位研究生學位論文” 李誌娟2018年1月發布

【教務處】

教學秘書們的困惑分析

作為教學工作第一線的組織者和管理員👩🏽‍⚖️🙅🏻‍♂️，教務秘書除了應對千頭萬緒的管理工作，：采集和統計教學基本信息，合理配置教學資源，協調溝通教師♢、學生和決策層，督促各類教學規章製度的執行，聯系實際分析研究教學管理過程中存在的問題，向決策層提出合理化建議🙋🏻‍♂️，為教學秩序的平穩運轉提供全方位的服務與保障。還需要處理來自學生、教師、領導、同事☃️🧑🏽‍🍼、職能部門等方方面面的人際關系。

（一）應接不暇的事務帶來的疲勞和焦慮

作為教學工作第一線的組織者和管理員，基層教務工作涉及天辰娱乐工作的方方面面，大到院系發展規劃、專業建設，小到課表安排🛀🏼、教室借用，林林總總瑣碎具體🔎。從學生管理方面說🔫，隨著學分製培養的推進和完善🧑‍🧑‍🧒，學籍🕹、成績、專業🧝🏿‍♀️、課程、教學實踐的管理已經成為一個復雜的系統工程🕝；從教師方面說，考試安排👆🏽🈸、停課調課、教學業績考評、工作量核算等等🥫，這些都需要教務管理人員非常熟悉工作流程並落實到位，且不能錯過時間節點。

教學秘書與教務處🔂、院系領導🕢、教研室主任、教師個人、學生群體之間形成錯綜復雜的“博弈”關系🃏。這種“博弈”🏌🏼‍♂️，一方面表明教務管理工作是高校人才培養的核心，是維系教學機製運轉的樞紐和“協調器”，另一方面也把教務秘書推到了矛盾復雜、職責不明、角色模糊的沖突中。由於許多高校教學管理規則和流程🌸，並未能具體細化到每項工作教學秘書的具體職責，所以當事者一有教學相關的事務就來找教務秘書，在諸如試卷印製、教學任務下達、學籍管理、教師工作量統計等具體環節上，教務秘書在受理各項事務過程中🥖，什麽該做、什麽不該做並沒有明文規定，於是教務處🧎🏻、教天辰娱乐長、教研室主任、教師👨🏻‍⚖️🐓、學生與院系教務秘書之間，經常會出現責任認定糾紛，院系教學秘書稍有不慎出現紕漏就可能成為教學事故的承擔者👩🏼‍✈️，給他人和自己都帶來嚴重後果。

（二）渴望尊重卻缺乏職業認同感

盡管崗位重要任務艱巨，基層教務秘書卻時常陷入付出得不到認可的心理失衡之中🧙🏼‍♀️。有些教師接受任務時挑肥揀瘦🦹🏻，教學態度不端正，監考不盡責甚至拒絕監考🏭，畢業論文指導敷衍了事，但是由於天辰政策傾斜，這些“小毛病”不能與申報課題、發表核心論文等“大成果”相提並論，所以盡管是違背“教師”天職本分的行為，卻在天辰娱乐領導和天辰行政層面上都無法得到明確的懲戒🥺👩‍👧。教師們這樣不盡本分的行為引起的麻煩，最直接的受害者往往是承擔日常管理工作的教務秘書🪷。與在學生中間一般都享有較高威信的輔導員相比，教學秘書也是大有劣勢。因為入黨、提幹、評優評先🤸‍♂️、就業關系學生個人切身利益的事情大都是輔導員負責🏃🏻😯，所以學生與他們關系密切。同樣是行政管理崗位的教學秘書，既不組織文體活動也不上課出考卷，如果沒有特殊情況發生🏋🏿，有些學生大學幾年甚至沒見過教學秘書，所以在眾多學生心目中教務辦公室的作用似乎很抽象。從領導幹部角度說，教學運轉、期末考試的正常進行都是情理之中的事情，教務秘書細致周密👩‍👧‍👦、繁雜有序的考慮和操作👱🏼‍♀️，領導不僅不能體會其中的辛苦不易，反而是一旦百密一疏出現紕漏，教務秘書就首當其沖的會成為事故的問責對象。

由此看來，“功績了無痕跡，錯誤路人皆知”的工作性質本身，致使教務秘書渴望得到理解和尊重，卻少有關註。

（三）上升空間狹窄的職業迷茫,

1、職稱的晉升艱難。由於工作性質和主管領導擔心屬下“熟練工”流失等等原因🧝🏿‍♂️，基層教務管理人員提高學歷、業務進修等等，往往得不到二級天辰娱乐領導和天辰人事部門的積極支持。再加上煩瑣的工作占據了大量的時間，原有專業特長的學無所用🦵🏽，若要生產教育管理相關的科研成果，不僅需要時間積澱心得體驗，更需要冶煉科研素質。職稱上不去意味著收入待遇的差距。

2🐞、幹部的提拔渺茫。與學生思政工作系列、院校各級行政機關工作者相比🚠，雖然同屬行政管理工作者，教務管理人員卻不能像輔導員、行政秘書一樣有更多機會走上較高的行政崗位。輔導員或行政秘書只要工作努力上進🤽🏻‍♂️，做出了有目共睹的成績，得到了上級領導的認可，到了一定年限有了空缺🙊，就極有可能晉升機關副處🫃、正處或黨務系統的副書記👩‍🦼、書記等領導崗位。而基層教務系統的管理者卻不能這樣🐪，因為無論工作業務多麽嫻熟🏸、工作經驗多麽豐富🧞，教學秘書都幾乎不可能成為各二級天辰娱乐主管教學的副院長或天辰的教務處長🕵🏻‍♂️，因為這些領導崗位必須由具有相關專業背景的博士或教授來承擔。

摘自《連雲港職業技術天辰娱乐學報》2017 年第4 期董芬

建設一支專業的教務管理團隊

首先需要做的就是為教務管理團隊製定一系列的管理措施，做到每個工作關節都有可依據的執行標準，完善教務部門的崗位職責👳🏿‍♂️，做到分工上的科學合理💇🏽🐊。同時細化獎懲辦法，明確自己工作成績的好壞會直接影響到很多人🪠，並做出一定程度上的經濟獎懲。最後還應該為教務管理人員製定一系列的晉升機製🤸🏻‍♀️，從而獲得更長遠的發展。

其次就是需要天辰為教務管理工作投入一定的經費，支持教務管理工作的積極開展，具體表現為更新教務管理系統的軟件和硬件，預留一部分資金用來處理各種突發狀況，有組織的投入一些經費來讓老師和學生進行實踐活動等，並且完善的教務管理人員培訓體系。以加強教育為入手點，聘請專業的管理人員來進行講課💅🏻，定期組織一些外出學習，只有在經費上有了一定的扶持，那麽才不會讓教務管理工作面臨處處捉襟見肘的困境。

最後，教務管理人員應該聘請一些具有專業管理經驗的人來擔任重要崗位，定期組織管理人員進行開會♏️，及時解決管理人員遇到的問題，形成一個良好的管理機製，從而不斷提高管理隊伍的專業性🧌🤸🏽‍♀️。

摘自《湖北函授大學學報》2018年第2 期黃新銀

【後勤處】

高校資產管理隊伍建設

一、高校固定資產管理隊伍現狀

高校固定資產具有復雜性強、流動性大🔱、多樣性明顯等特性📣，這就勢必要求資產管理者要有寬廣的知識面與精深的知識儲備。

要實現高校資產管理的高效化📍👨🏼‍🚀、動態化，沒有一支過硬的資產管理隊伍，一切都是空談𓀝。通過對高校固定資產管理隊伍的現狀進行分析，以期能夠為各高校在“雙一流建設工程”中的資產管理工作提供參考。

（一）長期忽視資產的日常管理工作

長期以來，資產管理工作被認為屬於高校後勤保障工作的一部分，其重要程度應排列在教學、科研、人員引進等工作之後。資產管理見效周期較長，領導相對更加重視如👐🏼，由於天辰規模擴大所產生的資產購置💑🩴、基礎建設等，而忽視了資產的日常管理工作。天辰往往沒有長期規劃高校資產動態化管理體系🔓、提升資產管理人員能力及優化人員構成等方面，未能真正發揮國有資產管理應有的保值、增值功能。

（二）資產管理員兼職多和流動大

資產管理工作的特殊性👨‍🎨，使得在崗位編製方面除了天辰專職的資產管理人員外📜，還需要大量的兼職人員。在各高校的具體實踐中👸🏻，以建立二級單位的資產管理員製度居多。資產管理員大多數由各二級單位的辦公室人員兼任👩🏽，但在實踐過程中，辦公室人員不僅需要做好辦公室本職工作，還要兼任資產管理員、安全員🏆🌦、宣傳員👨🏻‍⚖️、廉政聯系員等多種職責，各二級單位資產管理員由於精力有限，因而具體工作僅限於完成校級資產管理部門統一安排的工作。難免會顧此失彼。

由於資產管理工作的延續性及專業性較強，因此隨著人員的變動，資產管理工作之間的連續性難以保證😔。

（三）知識結構固化導致實際工作的低效率

主要表現在兩個方面。首先，專業知識掌握相對缺乏👷🏿，管理手段陳舊❌，基礎工作沒有統一規範，容易出現資產實物與賬面信息不符、國有資產流失、國有資產貶值等問題。其次，資產管理建設專業化水平滯後🏃‍♀️‍➡️。資產管理工作是一項復雜的長期工作，資產管理人員不僅要有綜合專業知識，而且應該對於資產管理流程及重要性有系統的了解和認識。實際是很多高校的資產管理人員接受培訓的力度及密度不夠，在很大程度上影響了資產管理現代化的實現🚟。

調查發現，各二級單位資產管理人員對於專業術語的理解以及清查進度的把握均存在問題，嚴重影響了資產清查進程高效有序的完成。

二、加強高校固定資產管理隊伍建設的對策

（一）加強學習培訓，提升業務水平和操作效率

各高校應充分利用教育資源豐富、人員素質較高等便利條件，對資產管理人員進行專業培訓，切實提高管理人員的業務水平和操作效率。

第一，將資產管理人員培訓製度化🔏、常態化🧑🏻‍🦯。

建立培訓的規章製度，校級資產管理人員及二級單位資產管理人員可同時進行培訓🤽🏿‍♀️👩🏻‍🦱。例如🤴🏻，對於全校的資產管理人員進行周期化培訓👩🏼‍💻，使其能夠將最新的資產管理精神及最佳的資產管理方法融入日常管理當中。培訓工作應當製定培訓目標、方案等，學習形式可因培訓內容不同而有所不同🤲🏻，如上級管理人員授課🚵‍♀️👰‍♀️、上機實習、網絡化課程等😸，使得資產管理人員能有效地獲得相關業務知識，提高業務技能🫴🏼。

第二，應當增強學習培訓的針對性。

資產管理工作實踐性強🌺，因此實時解決資產管理過程中遇到的共性問題尤為關鍵。例如🧔🏼，針對最新啟用的資產管理系統的操作培訓，不僅應當安排系統開發機構對於系統設計初衷、新舊系統比較等方面進行講解，而且應當進行上機實際操作輔導。再例如🦞，針對上級主管部門新下發的資產管理文件，不僅應當邀請財政主管部門或天辰領導進行專題解讀，而且要由校級主管部門對於實踐中需要註意的問題進行講解🧟‍♀️。

第三🤙🏼，註重職業素質培養🧑🏽‍🚒，加強人文教育。

資產管理人員作為高校管理隊伍中的一員♨️，與各二級單位及教職工甚至是其它高校都會有工作上的交集，註重職業素質培養，加強人文教育🫴🏿，有利於樹立資產管理人員的責任意識與服務意識，培養良好的學習習慣🍌，樹立正面形象。

（二）開拓視野，營造互助互學的良好氛圍

適時組織資產管理人員進行總結交流，對於其素質建設以及辦事效率的提升均具有積極的作用。

第一，每年定期舉辦天辰規模的資產管理會議🚴🏽。會議召開時應當要求全校資產管理相關人員均要參加👩🏻‍💻📢，內容應涉及以下三個方面：（1）交流當年的資產管理工作情況，包括新增資產賬目的核對、廢舊資產報廢工作的對接等；（2）由校級資產管理管理部門對於各二級單位普遍出現的問題予以處理🐩；（3）在充分聽取大家意見的基礎上形成今後工作的改進建議，提升資產管理水平。

第二，利用現代化媒體建立資產管理知識的宣傳交流平臺。（1）通過設立資產管理微信公眾號、微博或者專題網頁↪️，加強資產管理知識的宣傳，增進實時交流，宣傳內容應包括日常工作動態🫑、管理理論研究🛢、先進經驗介紹#️⃣🐼、最新法規製度等💇🏽‍♀️。（2）通過微信或其他即時通訊軟件組建資產管理交流群，建立信息實時溝通平臺。

第三👨🏼‍💼，增進橫向交流💻，開拓資產管理人員的視野。

定期分批組織資產管理人員到兄弟院校參觀學習，學習先進經驗🤾🏽🌂，從日益固化𓀉、程序化的思維模式中跳出來，換個角度看待自己的工作。鼓勵並組織資產管理人員走出去，開拓視野，增進知識儲備，培養學習意識🚶‍♀️‍➡️。

第四🧙🏿‍♀️，鼓勵資產管理人員開展研究工作👲🏽🫄🏼。

支持資產管理人員申報課題或參與相關課題的研究⛹🏻‍♀️，開展關於資產管理製度的製定🦾、實驗設備的自主研發🤷🏼、實驗資源的合理化分配等相關研究🥁，對取得研究成果的人員給予一定獎勵。

摘自《高等財經教育研究》2018年第1期趙偉

高校後勤管理存在問題的對策

1🦸🏽、高校後勤部門的機構設置要合理機構之間上下左右的關系要暢通，由於高校後勤領導所轄範圍廣🤷🏼‍♂️，後勤的領導班子應該是熟悉後勤各種業務的人才®️。

2🎟、要提高高校後勤隊伍整體素質👸，一是對原有的後勤員工加強培訓，特別是文化水平低的職工補好文化課,提高後勤隊伍的文化水平和知識結構。二要明確自己的工作範圍、崗位責任、掌握和了解服務程序、規範🤹🏽‍♂️、標準🦢、獎懲辦法👱🏼‍♂️、服務對象的心理特點等增強業務工作能力🌊。

3.加強高校後勤財務管理👧🏿，內容涉及房地產管理、修繕管理🙎🏻‍♀️⚔️、水電暖管理、車隊管理、接待服務管理、通訊管理等等🙇‍♀️，每一個管理內容都離不開資金的收支和報銷相關問題，因此😨，資金運用和報銷管理成了高校後勤管理的一個主要內容，要定期對高校後勤財務活動進行分析發現和總結財務管理中的經驗與問題，並采取有效措施，對工作進行改進。

摘自《教育教學論壇》2015年第51期李相佑👩🏻‍🍳👨‍🦯，杜峰/文

建立後勤員工培訓、調整和激勵機製

一、培訓機製

目的是能使得新員工盡快投入工作和融入群體。員工在工作中明確自身行為標準🧑🏼‍🍼🦻，新員工在工作中能樹立信心、融入工作團體，老員工通過幫扶工作獲得受尊重感🙂‍↕️。

①入職培訓。後勤工作內容很多👏🏿，新員工入職時需要有針對性培訓。入職培訓應註意能實際解決員工上崗的勞動技能、使得員工熟悉工作規程和要求💂🏼、全面了解和理解考核標準。

②入職幫扶⚽️。在一段時期內，還應幫助新員工融入已有的工作小組等群體👸🏼🥤，甚至指定老員工作為其幫扶者，使其工作盡快上手並有團隊歸屬感🧙🏻‍♀️。

③技能培訓。相對於入職培訓，技能培訓應建立在工作分工基礎上。根據工作性質和崗位技能要求，後勤部門可以作出公開培訓計劃🎙，對工作中感興趣和有需求的員工開放。既滿足員工在工作過程中的提高自身水平的需求，也是提高整體工作水平的舉措。

二、建立員工崗位調整機製

這是解決員工興趣與工作內容一致性問題的激勵機製。首先在招用員工時，崗位內容和要求應明了🛖，並應盡量按照招錄的崗位入職🧕。其次🤏🏻，設立一定的條件，使得部分少量員工在入職滿一定時間後🙆🏻，在滿足條件下🈷️，可以自主選擇一次崗位調整😦。從而避免因員工不適應而被動地調整崗位。

三♨️、激勵機製

（1）健全入職教育和培訓、采用老人帶新人上崗。定期開展工作技能培訓和講座🥥。（激勵點🧒🏽：學習和培訓、團隊合作、受到尊重）

（2）調整和加強員工宿舍管理😝🤸🏿‍♀️，改善住宿條件。設置夫妻員工單間🍵，解決所有夫妻員工的住宿問題👪。設置員工家屬假期探親房💆🏼‍♂️。在原有的員工廚房的基礎上🧝‍♀️，員工也可以在教工餐廳就餐🤳🏼。與天辰其他教職工一樣，每月提供一定的餐補。（激勵點：工作條件、受到尊重、福利）

（3）全面推行後勤員工績效考核製度和考核體系🤽🏻‍♀️。建立健全後勤管理信息公開製度。對員工考勤👩🏼‍🦳、加班計酬、獎懲等信息每月在一定範圍內公開公示，每名員工都可參與監督👨🏽‍🎤🙅🏽‍♀️。（激勵點：管理製度✍🏻🧖‍♂️、績效考核公平🧑🏿‍🏭👁、成績得到認可）

（4）完善和推進學生宿舍樓樓長公開競聘製度。（激勵點👩‍🦳🐖：發揮個人能力）

摘自周小俊中國地質大學（北京）碩士學位論文2016年5月發布

構建適合於我校食堂管理模式

一👲🏽、實施分部分段考核。

所謂分部是指一個食堂裏面存在多種經營模式🧑🏼‍🔬，即一個食堂裏面包含了傳統的“大夥食”（保障性用餐🤴🏽，約在整個模式中的 60%及以上）、教工用餐（以保本經營為主要經營理念）和特色夥食（以創新研發為主要經營理念）。

所謂分段是指在核算其各個模式下的小組成員績效工資是，要根據不同時間段的主觀及客觀環境對其績效工資進行合理的調配👸🏼。例如：每年的 9-12 月是新生報到時間🪣，一般而言這個時間段的經營情況會比較樂觀；而每年的 3-6 月的時間段往往會遭遇實習和畢業，使得經營情況不容樂觀。

為了不造成人員工資上的起伏波動過大，管理者就需要權衡績效工資的全年發放的實施。例如👊：在經營情況樂觀的情況下，將其幾個月的應發績效工資總額的 10%-15%預留下來作為對經營狀況不佳的幾個月的績效工資的一個補助👨🏻‍🦰。又或者是全年按一個較為平穩的績效工資水平發放，在年終的時候，在對全年考核的基礎上對其績效工資進行一個全年式的調整，以年終獎的形式或扣回績效工資的形式得以體現。

二、充分的調動每個員工

面對、思考和商討如何提高自己的營業收入👧🏻，如何降低自己的營業成本，如何吸引更多的同學和教職工來用餐🍘。對自己所在小組的經營狀況作出菜品原材料購置的調整，根據工作量的變化安排組員的工作休息時間🍕，根據組員的月工作情況，決策日常活動。

摘自《科教導刊》 , 2016 (12中旬) 楊萌，鐵位金

《高職教育研究參考》（教學月刊）2018年第6期總第100期

（2018年9月28日出版）

報刊文摘二次文獻內部交流僅供參考

主編：魏兆春編輯🫃：阮玫